スタッフAは、利用者からの激しいクレームを受けてショックで休んでしまった。

上司Bは、どうしてよいか分からず組織長に報告したところ、トマリカウンセリングオフィス（以下TCO）の単回支援の利用を提案された。上司BからスタッフAに相談を勧めたところ前向きであったため、さっそく申込みを行なった。

TCOとの調整を経て、

1. 上司BとTCOとの情報共有
2. スタッフAとTCOの面談
3. TCOから上司Bへの報告と助言

の順番で対応を行なった。

上司Bは、本人の状態と心的トラウマ対応の基本を伝えられ、下記のような、具体的な会社がとるべき対応の提案をしてもらった。

• 精神科受診の勧奨の方法
• 休職が続いた際の制度利用や面談
• 取るべき態度やかけるべき言葉
• 状態に応じた勤務調整、など

症状の経過には注意が必要であるため、また1ヶ月後に面談を予定し、それまでの記録を残すことになった。

症状が悪くなるようであれば、上司B、スタッフAともにTCOに連絡、相談してもよいことになっていたが、経過が良く1回の対応で支援は終了した。

スタッフEは、子どもが不登校だが相談する相手もおらず、ひとりで悩んでいた。

仕事の急な休みも増え、その苦しそうな姿を、同僚や上司も気にし始めていた。ちょうど会社で、トマリカウンセリングオフィス（以下TCO）の窓口の案内があったため、相談窓口のメールアドレスに相談を申し込んだ。

数回に渡る相談で、気持ちを受け止めてもらい、学校に働きかける方法や子どもが利用できる支援先を教えてもらった。

不登校が解決したわけではないが、方向性が見えて視界が開けたような気がした。

学校のスクールカウンセラーに定期的に相談できるようになり、職場を突然休むこともなくなり、仕事に集中できるようなった。

労働安全衛生委員会が終わり、組織長Dとトマリカウンセリングオフィス（以下TCO）の会話の中で、心身の不調が数ヶ月続くスタッフEが話題に上った。

不調が始まったのが、ちょうど異動があった時期でもあるため、TCOは職場環境の変化が要因の可能性を指摘した。

早期対応をすすめられた組織長Dは、本人の聞き取りを行った。家庭の問題に加えて、新しい業務や役割の曖昧さが負担になっていることが確認できた。

これらのことを踏まえて、現業務の役割を限定したところ不調は軽減した。家庭の問題の負担は当面続くことから、代替人員が確保できた段階で、以前の部署に戻ることになっている。

部署業務においては、組織長DとTCOで協力し業務改善に取り組んだ。

スタッフのヒアリングや業務フローの確認など包括的な実態把握を行った。直近の施策として、まずは役割整理を行い、来年度は、業務運用も変更する予定である。

結果を見ながら継続的に取り組むことになっている。